Cours – Le contrat de travail : formes et formation
BTS SIO SISR 2e année – CEJM et CEJMA – S06 – à lire avant l'étude de cas
Ce que tu dois savoir déjà
- Prérequis : les contrats en général (1re année, S04) ; la protection du logiciel et les clauses de non-concurrence (S05).
À la fin de ce cours tu sauras
- Reconnaître les éléments du contrat de travail (prestation, rémunération, subordination)
- Comparer CDI, CDD, intérim, alternance, temps partiel
- Expliquer la période d'essai
- Citer les clauses usuelles et leurs limites
- Choisir un contrat pour une situation donnée
I. Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre (l'employeur), moyennant une rémunération. Trois éléments sont nécessaires.
| Élément | Sens |
|---|---|
| Prestation de travail | Le salarié accomplit un travail |
| Rémunération | L'employeur paie un salaire |
| Lien de subordination | Le salarié exécute le travail sous l'autorité de l'employeur, qui donne des ordres, en contrôle l'exécution et peut sanctionner les manquements |
Le lien de subordination est le critère décisif. Il se constate dans les faits : le nom donné au contrat n'y change rien. Un « indépendant » qui travaille dans les locaux du client, avec ses outils, à des horaires imposés et sous ses ordres peut être requalifié en salarié : on parle de faux indépendant.
Note
Un freelance véritable choisit ses méthodes, ses horaires, ses outils, peut avoir plusieurs clients et supporte son risque économique.
II. Les formes de contrat
| Contrat | Principe | À retenir |
|---|---|---|
| CDI (contrat à durée indéterminée) | Contrat sans date de fin | Forme normale de la relation de travail |
| CDD (contrat à durée déterminée) | Date de fin, ou terme lié à un événement | Écrit obligatoire ; recours limité à des cas précis ; jamais pour un emploi durable lié à l'activité normale de l'entreprise |
| Travail temporaire (intérim) | Trois personnes : l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice, le salarié (deux contrats) | Cas de recours proches du CDD |
| Apprentissage et professionnalisation (alternance) | Contrat de travail associé à une formation | Le salarié est en alternance entre entreprise et centre de formation |
| Temps partiel | Durée inférieure à la durée légale | Écrit ; précise la durée et sa répartition |
Le CDD
Les cas où l'on peut conclure un CDD sont énumérés par la loi : notamment le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, les emplois saisonniers ou d'usage. Un CDD ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi permanent. En général, sa durée totale, renouvellements compris, est plafonnée (18 mois en règle générale). À la fin, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat (« prime de précarité ») égale à 10 % de la rémunération brute totale versée, sauf cas particuliers.
Si le CDD ne respecte pas les règles (cas de recours non valable, absence d'écrit, succession abusive), le salarié peut demander sa requalification en CDI.
III. La période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié de voir si le poste lui convient. Elle ne se présume pas : elle doit être prévue au contrat. Pendant l'essai, chacun peut rompre le contrat plus facilement (avec un délai de prévenance).
| Catégorie | Durée maximale (CDI), renouvellement non compris |
|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois |
| Cadres | 4 mois |
Le renouvellement n'est possible que si un accord de branche le prévoit et si le contrat le mentionne. Pour un CDD, la période d'essai est beaucoup plus courte (en principe un jour par semaine de contrat, avec un plafond).
IV. Les clauses courantes et leurs limites
| Clause | Contenu | Limites |
|---|---|---|
| Mobilité | L'employeur peut changer le lieu de travail | La zone géographique doit être définie précisément dans le contrat |
| Exclusivité | Le salarié ne travaille que pour l'employeur | Justifiée par la nature de la tâche, proportionnée |
| Non-concurrence | Restriction après le contrat | Cinq conditions vues en S05, dont la contrepartie financière |
| Confidentialité | Obligation de discrétion | Vaut pendant et après le contrat |
| Dédit-formation | Le salarié rembourse une formation coûteuse s'il part tôt | Montant et durée proportionnés ; formation hors obligations légales de l'employeur |
Note
Il faut distinguer modification du contrat (accord du salarié nécessaire : rémunération, qualification, durée) et changement des conditions de travail (décision de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction). Le refus d'une modification du contrat n'est pas une faute.
V. La convention collective
Le contrat s'applique avec des règles collectives : la loi, les conventions collectives (de branche) et les accords d'entreprise. Le contrat peut seulement être plus favorable au salarié que ces règles. Beaucoup de prestataires de services informatiques relèvent de la convention collective de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite « Syntec ») : on vérifie la convention applicable sur le bulletin de paie et le contrat.
Test flash. Un contrat porte la mention « prestation de services indépendante », mais la personne travaille aux horaires de l'entreprise, avec son matériel, sous la direction d'un chef d'équipe. Quelle est la qualification probable ?
Voir la réponse
Un contrat de travail : le lien de subordination existe dans les faits (horaires, matériel, direction). Le nom du contrat ne compte pas.
Comprendre pas à pas
Comment qualifier une relation de travail : la méthode des indices
On ne regarde pas le titre du document. On cherche, dans les faits, qui commande, qui contrôle et qui sanctionne.
| Question | Indice de salariat | Indice d'indépendance |
|---|---|---|
| Qui décide comment le travail est fait ? | Le donneur d'ordre impose ses méthodes | Le prestataire choisit ses méthodes |
| Qui contrôle ? | Suivi en temps réel, comptes rendus imposés | Contrôle limité au résultat livré |
| Qui peut sanctionner ? | Pénalités, retrait de missions, désactivation | Seules les règles du contrat commercial s'appliquent |
| Qui fournit les moyens ? | Matériel et locaux du donneur d'ordre | Moyens propres du prestataire |
| Qui supporte le risque économique ? | Le donneur d'ordre | Le prestataire (plusieurs clients, prix libres) |
Aucun indice n'est décisif seul : le juge apprécie l'ensemble. Un cas réel illustre cette méthode : Take Eat Easy.
Choisir une forme de contrat : un arbre de décision
- Le besoin est-il permanent (lié à l'activité normale) ? Oui → CDI.
- Sinon, existe-t-il un cas de recours prévu par la loi (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier) ? Oui → CDD ou intérim. Non → on ne peut pas utiliser un CDD.
- Le poste s'accompagne-t-il d'une formation diplômante ? Oui → alternance (apprentissage ou professionnalisation).
- La durée de travail est-elle inférieure à la durée légale ? → temps partiel (écrit obligatoire).
Exemple chiffré : la prime de précarité
Un CDD de six mois en remplacement d'un salarié absent verse au total 12 600 € de rémunération brute. Aucun cas d'exclusion de l'indemnité ne s'applique.
(12\,600 \times 10\,\% = 1\,260) € d'indemnité de fin de contrat (cas général).
Tip
Si l'employeur propose un CDI à la fin du CDD, l'indemnité n'est en principe pas due : vérifie toujours les exceptions dans la loi ou la convention applicable.
À retenir
- Contrat de travail = travail + rémunération + subordination.
- CDI = forme normale ; CDD = écrit, cas de recours limités, jamais pour un emploi permanent.
- Prime de précarité : 10 % de la rémunération brute totale (cas général).
- Essai : 2 / 3 / 4 mois selon la catégorie (CDI).
- Clause de mobilité : zone précise.