Cours – Dialogue social, santé et sécurité au travail

BTS SIO SISR 2e année – CEJM et CEJMA – S10 – à lire avant l'étude de cas

Ce que tu dois savoir déjà

Prérequis : S06 à S09 ; la responsabilité de l'employeur (1re année, S07).

À la fin de ce cours tu sauras

Situer le CSE, les syndicats et la négociation collective
Calculer l'effectif d'une entreprise et en déduire les obligations
Citer les obligations de l'employeur en santé et sécurité
Reconnaître harcèlement et discrimination
Appliquer le droit de retrait et décrire le document unique

I. Les sources du droit du travail

Les règles s'organisent en niveaux : la loi, les accords de branche et conventions collectives, les accords d'entreprise, puis le contrat de travail. Le contrat ou l'accord d'entreprise peut en principe prévoir mieux pour le salarié que la loi, mais non moins bien sur les points d'ordre public. Depuis 2017, l'accord d'entreprise a une place plus grande dans de nombreux domaines.

II. Calculer l'effectif

Les obligations dépendent de l'effectif de l'entreprise (le nombre de salariés). Il se calcule ainsi :

Salarié	Comptage
CDI à temps plein	1
Temps partiel	Au prorata de la durée du travail (mi-temps = 0,5)
CDD, intérim	Au prorata de la présence sur les 12 derniers mois

Un seuil est atteint lorsqu'il est dépassé pendant une période suffisamment longue (par exemple 12 mois consécutifs pour la mise en place du CSE).

III. Les représentants du personnel

Le CSE est l'instance de représentation du personnel, mise en place dès 11 salariés (effectif atteint pendant 12 mois consécutifs). Ses membres sont élus pour 4 ans (le nombre de mandats successifs est limité). Les attributions dépendent de la taille :

Effectif	Attributions principales
De 11 à 49 salariés	Présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives ; contribuer à la santé, sécurité et conditions de travail
50 salariés et plus	S'y ajoutent des consultations (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) et un budget de fonctionnement

L'employeur organise les élections (invitation des syndicats, protocole préélectoral). À défaut de candidats, un procès-verbal de carence est établi.

Les syndicats

Un syndicat défend les intérêts collectifs des salariés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical qui négocie avec l'employeur. Un syndicat peut aussi constituer une section syndicale dans l'entreprise.

IV. La négociation collective

L'employeur et les délégués syndicaux négocient sur des thèmes variés : salaires, temps de travail, télétravail, droit à la déconnexion, égalité professionnelle. Un accord collectif est valide s'il est signé par des syndicats ayant recueilli la majorité requise des suffrages ; il s'applique alors à tous les salariés concernés.

V. Santé et sécurité au travail

L'employeur a une obligation de sécurité : prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Elle comprend :

Axe	Exemples
Prévenir les risques	Évaluer, supprimer ou réduire les risques à la source
Informer et former	Formation à la sécurité, sensibilisation
Organiser	Moyens et organisation adaptés, suivi médical

Le document unique d'évaluation des risques (DUERP)

Toute entreprise doit évaluer les risques professionnels et en consigner les résultats dans le document unique. Il est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises de 11 salariés et plus, et à chaque changement important. Dans le numérique, les risques incluent le travail sur écran, les troubles musculo-squelettiques, l'hyperconnexion, le stress, les risques électriques en salle serveurs.

Accident du travail

Tout accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail est un accident du travail. L'employeur le déclare à la caisse d'assurance maladie dans les 48 heures (hors dimanches et jours fériés) après en avoir eu connaissance. Si l'employeur avait conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires, la faute inexcusable peut être reconnue, avec une meilleure indemnisation pour le salarié.

VI. Harcèlement et discrimination

Notion	Définition
Harcèlement moral	Agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé du salarié
Harcèlement sexuel	Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité, ou pression grave en vue d'obtenir un acte sexuel
Discrimination	Traitement défavorable fondé sur un critère interdit par la loi (origine, sexe, âge, situation de famille, handicap, activité syndicale, convictions, etc.)

L'employeur doit prévenir ces agissements, enquêter quand il en est informé et sanctionner l'auteur. Un salarié qui les signale ne peut pas être sanctionné pour cela.

VII. Droit de retrait et alerte

Un salarié peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il alerte l'employeur ; il ne peut subir aucune sanction ni retenue de salaire. Un lanceur d'alerte qui signale de bonne foi des faits graves bénéficie d'une protection légale.

Test flash. Une entreprise compte 30 CDI à temps plein et 10 CDI à mi-temps. Quel est son effectif ? Doit-elle avoir un CSE ?

Voir la réponse

30 + 10 × 0,5 = 35. Effectif supérieur à 11 : CSE obligatoire (s'il est dépassé pendant 12 mois consécutifs), avec les attributions des entreprises de moins de 50 salariés.

Comprendre pas à pas

Calculer l'effectif, un pas après l'autre

Méthode : on ramène chaque salarié à un nombre d'équivalents temps plein, puis on additionne.

Exemple. Une ESN compte 12 CDI à temps plein, 4 CDI à mi-temps et un CDD de 6 mois sur les 12 derniers mois.

Catégorie	Calcul	Équivalent
CDI à temps plein	12 × 1	12
CDI à mi-temps	4 × 0,5	2
CDD (6 mois sur 12)	6 / 12	0,5
Total		14,5

Seuil de 11 atteint : si cet effectif est dépassé pendant 12 mois consécutifs, un CSE doit être mis en place. Seuil de 50 non atteint : attributions « de base ».

Savoir qui peut agir face à un risque

Situation	Acteur principal	Outil
Danger grave et imminent	Le salarié	Droit de retrait + alerte à l'employeur
Souffrance au travail dans un service	Le CSE	Alerte, consultation (voir le cours)
Harcèlement signalé	L'employeur	Enquête, mesures de protection, sanction
Manquement persistant	L'inspection du travail	Contrôle, observations à l'employeur

Du risque à la prévention : un exemple d'entrée du DUERP

Risque	Gravité (1-4)	Probabilité (1-4)	Cote	Mesure
Surcharge de travail pendant une migration	3	3	9	Planning réaliste, renfort, point hebdomadaire
Chute de câbles dans la salle serveur	2	2	4	Rangement, signalisation

Cote = gravité × probabilité (échelle fictive).

Un cas réel majeur : France Télécom et le harcèlement moral institutionnel.

À retenir

Effectif : temps partiel au prorata, CDD au prorata de la présence.
CSE dès 11 salariés ; attributions élargies à 50. Délégué syndical dès 50.
DUERP : mise à jour au moins chaque année (11 salariés et plus).
Accident du travail : déclaration sous 48 heures.
Droit de retrait : danger grave et imminent, sans sanction.