Cours – Le pouvoir de l'employeur et la discipline
BTS SIO SISR 2e année – CEJM et CEJMA – S08 – à lire avant l'étude de cas
Ce que tu dois savoir déjà
- Prérequis : S06 (lien de subordination) ; la charte informatique (1re année, S11).
À la fin de ce cours tu sauras
- Distinguer les pouvoirs de direction, de règlement et de sanction
- Appliquer la procédure disciplinaire
- Distinguer faute simple, grave, lourde
- Articuler vie privée et contrôle de l'usage du numérique
- Évaluer la régularité d'une sanction
I. Les trois pouvoirs de l'employeur
Le lien de subordination donne à l'employeur trois pouvoirs, qui ont des limites.
| Pouvoir | Contenu | Limites |
|---|---|---|
| Direction | Organiser le travail, donner des ordres, répartir les tâches | Respect du contrat, de la loi, de la dignité |
| Règlementaire | Fixer des règles collectives (règlement intérieur, notes de service) | Le règlement intérieur a un contenu encadré |
| Disciplinaire | Sanctionner les fautes | Procédure à respecter ; sanction proportionnée |
II. Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document écrit de l'employeur, obligatoire dès 50 salariés. Il ne peut contenir que :
- les mesures d'application de la réglementation en santé et sécurité ;
- les règles générales de discipline, dont la nature et l'échelle des sanctions ;
- les droits de la défense des salariés en cas de sanction ;
- les dispositions relatives au harcèlement et aux agissements sexistes.
Il est soumis à l'avis du comité social et économique, communiqué à l'inspection du travail, et porté à la connaissance des salariés. Il ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des personnes de manière injustifiée ou disproportionnée. Une charte informatique peut y être annexée.
III. Les sanctions disciplinaires
Une sanction est une mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif.
| Sanction | Exemple |
|---|---|
| Avertissement, blâme | Rappel à l'ordre écrit |
| Mise à pied disciplinaire | Suspension temporaire, sans salaire, d'une durée fixée |
| Mutation, rétrogradation | Changement de poste à titre de sanction (exige l'accord du salarié s'il modifie le contrat) |
| Licenciement | Rupture, pour faute (voir S09) |
Interdites : les sanctions pécuniaires (amendes, retenues de salaire autres que pour absence ou travail non fait) et les sanctions discriminatoires. Une même faute ne peut être sanctionnée qu'une fois. La sanction doit être proportionnée à la faute.
Les degrés de faute
| Faute | Définition | Conséquence principale |
|---|---|---|
| Simple (cause réelle et sérieuse) | Manquement réel mais ne rendant pas impossible la poursuite du travail | Préavis et indemnités dus |
| Grave | Rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis | Privation du préavis et de l'indemnité de licenciement |
| Lourde | Faute grave commise avec intention de nuire à l'employeur | Mêmes privations ; responsabilité civile possible |
IV. La procédure disciplinaire
| Règle | Contenu |
|---|---|
| Prescription | Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf poursuites pénales dans ce délai) |
| Avertissement | Pas d'entretien préalable obligatoire si la sanction n'a pas d'effet immédiat sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération |
| Sanction plus lourde | Convocation à un entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge) indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité de se faire assister |
| Délai de convocation | Au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien |
| Notification | Par écrit et motivée, au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l'entretien |
Une procédure irrégulière peut faire annuler la sanction ou ouvrir droit à des dommages et intérêts.
V. Vie privée et contrôle du numérique
Le salarié a droit au respect de sa vie privée, même au travail. L'employeur peut contrôler l'usage des outils professionnels, à condition de respecter ces principes :
| Principe | Application |
|---|---|
| Information préalable | Aucun dispositif de contrôle ne doit être mis en œuvre à l'insu des salariés ; la charte informatique les informe |
| Proportionnalité et finalité | Le contrôle est justifié et adapté à son but |
| Dossiers et messages « personnel » | Les fichiers et courriels identifiés comme personnels ne peuvent être ouverts qu'en présence du salarié (ou après l'avoir appelé), sauf risque ou événement particulier |
| Fichiers non identifiés | Présumés professionnels : l'employeur peut y accéder |
Test flash. Un employeur découvre un fait fautif le 10 janvier et convoque le salarié à un entretien préalable le 20 mars. Est-ce possible ?
Voir la réponse
Non en principe : plus de 2 mois se sont écoulés depuis la connaissance des faits (du 10 janvier au 10 mars). Les poursuites sont prescrites, sauf poursuites pénales engagées dans le délai.
Comprendre pas à pas
Sanctionner : une grille en cinq questions
- Y a-t-il une faute (un manquement à une obligation) ? Pas de faute : pas de sanction.
- La faute est-elle prescrite ? Plus de 2 mois depuis que l'employeur la connaît : les poursuites sont impossibles.
- Quelle gravité ? Simple, grave ou lourde (voir le tableau du cours).
- La sanction est-elle proportionnée et autorisée (pas de sanction pécuniaire, pas de double sanction) ?
- La procédure est-elle respectée ? Convocation, entretien, notification motivée.
Compter les délais sans se tromper
Exemple. L'employeur apprend un fait fautif le 15 mars.
| Étape | Règle | Conséquence |
|---|---|---|
| Prescription | 2 mois à partir du jour de la connaissance | Convocation à engager avant le 15 mai |
| Convocation | Lettre présentée un lundi | 5 jours ouvrables sans compter le jour de présentation : mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi |
| Entretien | Au plus tôt le lundi suivant (sans jour férié) | |
| Notification | Au moins 2 jours ouvrables après l'entretien : mardi, mercredi | Lettre au plus tôt le jeudi, et au plus tard 1 mois après l'entretien |
Warning
Les jours fériés chômés ne sont pas des jours ouvrables : ils allongent les délais. Vérifie toujours le calendrier réel.
Contrôler le numérique : un test en trois temps
- Le salarié a-t-il été informé du contrôle (charte informatique) ?
- Le contrôle est-il justifié et proportionné à son but ?
- Le fichier est-il identifié comme personnel ? Oui → ouverture en présence du salarié (sauf risque ou événement particulier).
Une décision de la Cour de cassation sur un message posté en ligne montre où passe la limite : groupe Facebook privé.
À retenir
- Trois pouvoirs : direction, règlementaire (règlement intérieur dès 50 salariés), disciplinaire.
- Sanctions proportionnées, pas d'amende, une seule sanction par faute.
- Procédure : 2 mois de prescription, entretien (5 jours ouvrables), notification entre 2 jours ouvrables et 1 mois.
- Fichiers « personnel » : ouverture en présence du salarié, sauf risque ou événement particulier.